In de afgelopen tien jaar was ‘macht’ een van de meest veelbesproken thema’s in de theatersector. Hoe zijn onze ideeën over hiërarchie, goed leiderschap, horizontale of verticale organisaties en sociale veiligheid in het voorbije decennium veranderd?
Op het afgelopen theaterfestival vertelde een bevriend regisseur me dat hij na repetities zijn acteurs niet meer voorstelt om nog iets te gaan drinken. Hij houdt daarnaast strikte werktijden aan, en stuurt daarbuiten geen apps aan zijn medewerkers (en reageert er buiten werkuren ook niet op). Met acteurs, vormgevers of schrijvers praat hij in een sociale setting niet meer over zijn ideeën voor toekomstige projecten, omdat ze dan het gevoel zouden kunnen krijgen dat ze in het gesprek met hem om een baan zouden kunnen hengelen – waarop de verhouding onzuiver wordt. Sowieso nam hij acteurs nu alleen nog aan via audities, om te voorkomen dat hij iemand zou uitnodigen met wie hij ooit gewoon een leuk gesprek had gehad. In de jaren sinds hij was begonnen als theatermaker, kortom, had hij een sterk bewustzijn ontwikkeld over zijn machtspositie ten opzichte van acteurs en andere medewerkers, en had hij zijn handelen daar in belangrijke mate op aangepast.
Het is tekenend voor het bewustwordingsproces rondom het thema ‘macht’ dat de theatersector (net als een groot deel van de rest van de maatschappij) de afgelopen jaren heeft doorgemaakt. In reactie op schandalen op het vlak van grensoverschrijdend gedrag, maar ook door diverse emancipatiebewegingen en de daarmee samenhangende maatschappelijke analyses, zijn docenten, regisseurs, leidinggevenden en andere theaterprofessionals opnieuw gaan kijken naar hoe ze omgaan met hun machtspositie.
Institutioneel probleem
In de theatersector kwam het gesprek over grensoverschrijdend gedrag in drie bewegingen op gang: één keer voor het losbarsten van de hele #MeToo-beweging en twee keer erna. In juli 2015 publiceerde de Volkskrant een artikel over grensoverschrijdend gedrag van twee artistiek leiders aan de Amsterdamse Hogeschool voor de Kunsten (AHK): Jappe Claes, die in 2014 zijn functie aan de Regieopleiding ‘onder druk’ van toenmalig AHK-directeur Jan Zoet had neergelegd, en Ruut Weissman, toen nog artistiek leider van de ATKA.
In de publieke reacties vanuit de theatersector overheerste, als je het toenmalige overzichtsartikel op Theaterkrant.nl erop naslaat, in eerste instantie een beschermende impuls naar die laatste: omdat zijn affaires met studentes in de jaren tachtig hadden plaatsgevonden zou Weissman niet over een kam moeten worden geschoren met Claes, die zich veel recenter nog aan machtsmisbruik schuldig had gemaakt. De focus op de reputatieschade (of, zoals een prominente theatermaker het omschreef, de ‘karaktermoord’) ten opzichte van de beschuldigde was in 2015 nog sterker dan de zorg om de slachtoffers.
Gelukkig zorgden de vrouwen die zich over Claes en Weissman hadden uitgesproken – en Karin Bloemen, die publiekelijk aan hun zijde stond – er wel voor dat het gesprek over grensoverschrijdend gedrag op gang werd gebracht. Hun moed maakte het ook voor anderen mogelijk om zich uit te spreken, waardoor het onderwerp aanhoudend op de agenda bleef. Het gesprek bleef echter met name beperkt tot de positie van docenten, en de maatregelen die onderwijsinstelling zouden moeten nemen.
Toen de #MeToo-beweging in 2017 op gang kwam, naar aanleiding van de affaire rond filmproducent Harvey Weinstein, en in Nederland rond casting director Job Gosschalk, leidde dat tot een veel breder gesprek over grensoverschrijdend gedrag. Grote aantallen (met name vrouwelijke) acteurs en andere kunstenaars getuigden op sociale media van hun eigen ervaringen op de werkvloer. Een poll van de Kunstenbond wees uit dat 60 procent van haar leden wel eens met seksueel misbruik of intimidatie te maken had gehad, en 58 procent niet wist waar ze met klachten terecht kon. Het hernieuwde gesprek leidde tot de oprichting van Mores Online, een onafhankelijk meldpunt voor ongewenste omgangsvormen in de culturele sector dat in juni 2018 werd gelanceerd.
Het doorlopende gesprek hierover werd nieuw leven ingeblazen door de zaak rond Marcus Azzini en Ruud van Meijel bij Toneelgroep Oostpool in 2020. In maart 2020 stuurden vier voormalig medewerkers een brief naar de Raad van Toezicht om melding te maken van grensoverschrijdend gedrag van de kant van Azzini. In mei 2020 werd Azzini vrijgepleit van ‘intentioneel machtsmisbruik’, maar na brede kritiek op de opzet en uitvoering van het onderzoek stelde het gezelschap een nieuw onderzoek in, en legde Azzini zijn taken neer. Uit dat tweede onderzoek, gebaseerd op 53 getuigenissen, kwam volgens de onderzoekers ‘een breed gedragen beeld naar boven […] van grensoverschrijdend gedrag in brede zin’, niet alleen van Azzini, maar ook van zakelijk directeur Ruud van Meijel, die al in 2019 bij Oostpool was vertrokken.
De reactie vanuit de theatersector speelde hierbij een cruciale rol: het eerste onderzoek werd vrij eensluidend bekritiseerd, onder meer via een open brief van meer dan vierhonderd theatermakers waarin ze een einde bepleiten aan de ‘angstcultuur’. Meerdere commentatoren wijzen op de behoefte aan een onafhankelijke klachtencommissie, zodat organisaties zelf geen invloed kunnen uitoefenen op de manier waarop een onderzoek wordt uitgevoerd.
Een ander verschil met andere zaken is de focus op grensoverschrijdend gedrag en machtsmisbruik als een institutioneel probleem, in plaats van een incidenteel probleem. Wat kunnen organisaties doen om sociale veiligheid in de hand te werken en in stand te houden? Zowel de NAPK als de Raad voor Cultuur stellen onderzoeken in om tot betere protocollen, handreikingen en voorschriften te komen.
Dat resulteerde in het rapport Veilig de vloer op in mei 2022 en het RvC-advies Over de grens in juni 2022. Daarnaast werd dit jaar op initiatief van NAPK de Stichting Sociale Veiligheid Podiumkunsten opgericht, die onder andere een onafhankelijke klachtencommissie zal instellen.
Systemische vormen van racisme
Ook een andere emancipatiestrijd had de laatste jaren grote invloed op het machtsbegrip in de theatersector: de strijd om inclusie en gelijkwaardigheid van mensen van kleur. Ook hier had de sector al stappen gezet voor de bredere discussie in de samenleving kritische massa bereikte: in 2011 werd de eerste versie van de Code Culturele Diversiteit gelanceerd. Zoals de naam al aangeeft was die code nog niet op ‘inclusiviteit’ gericht, maar gebaseerd op inmiddels achterhaalde ideeën over emancipatie door middel van diversiteit: als organisaties maar genoeg mensen van kleur zouden aannemen en over de vloer zouden krijgen, zou er vanzelf wel gelijkwaardigheid ontstaan.
Pas naar aanleiding van het werk van schrijvers en denkers van kleur – zowel vanuit de Verenigde Staten en het Verenigd Koninkrijk als binnen de eigen landsgrenzen – ontstond er inzicht over wat er daadwerkelijk nodig is voor emancipatie.
Het in 2016 verschenen White innocence van Gloria Wekker en het toegankelijk geschreven Hallo witte mensen (2017) van Anousha Nzume wakkerden ook binnen de theatersector het debat aan over wit privilege: alle verborgen voordelen die witte mensen in de westerse samenleving genieten, en die niet of in mindere mate gelden voor mensen van kleur. Om werkelijke gelijkwaardigheid te creëren was er een actievere houding nodig: een dekolonisatieproces, waarin verborgen aannames over (artistieke) kwaliteit, talent, vernieuwing, abstractie, en alle andere termen die binnen de kunsten een belangrijke rol spelen, moesten worden gedeconstrueerd.
Dat ging met vallen en opstaan. Een initiatief van de negen BIS-gezelschappen en dertien schouwburgen om de verantwoordelijkheid voor een diversiteitstransitie neer te leggen bij één ‘cultuurcurator diversiteit’ (een functie van 0,6 FTE) werd breed bekritiseerd als een schijnoplossing. Talloze consultants staken de kop op die beloofden organisaties binnen een paar sessies divers en inclusief te maken. Pas heel langzaam groeide het besef dat er door iedere organisatie een pijnlijke zelfanalyse moest worden gemaakt (uiteraard een besef dat ook nu nog niet tot alle organisaties is doorgedrongen).
De Zwarte-Pietdiscussie kwam in Nederland symbool te staan voor de strijd tegen discriminatie. Naarmate antiracisten successen boekten, verspreidde zich ook het bewustzijn over impliciete, systemische vormen van racisme die in individuen en instituten een rol spelen. Mede door dat inzicht verschoof de focus van emancipatie van ‘diversiteit’ naar ‘inclusie’: een actievere vorm van transitie, waarin het niet langer alleen om quota gaat, maar om een algehele cultuuromslag.
In 2019 werd de Code geactualiseerd en omgevormd tot de Code Culturele Diversiteit en Inclusie. Hier werd ook de stap gezet naar een bredere blik op uitsluitingsmechanismen dan alleen racisme: nu werd er naast culturele afkomst en kleur ook expliciet gekeken naar gender, beperking, seksuele oriëntatie, religie, sociaal-economische status, opleidingsniveau en leeftijd.
De strijd om gelijkwaardigheid werd nog extra kracht bijgezet door de Black Lives Matter-protesten begin juni 2020 naar aanleiding van de dood van George Floyd. De jarenlang opgekropte woede en frustratie die daarbij vrijkwamen, culmineerden een paar weken later in een scherpe open brief, ondertekend door meer dan zeshonderd kunstprofessionals, waarin het gebrek aan gelijkwaardigheid in de kunst- en cultuursector aan de kaak werd gesteld.
Vlak daarna, in juli 2020, werd The Need For Legacy opgericht. De stichting zet zich in om de positie van gezelschappen, organisaties, initiatieven en kunstenaars van kleur in de theatergeschiedschrijving te waarborgen, en dit vaak vergeten deel van het achterland van de theatersector te ontsluiten. Het geheugen van de theatersector is vaak kort, terwijl er – vaak tegelijkertijd met maatschappelijke emancipatiebewegingen – al verschillende malen eerder in de theatersector ruimte is bevochten door makers van kleur. Die ervaringen worden in de gesprekken rond inclusie echter maar mondjesmaat meegenomen.
Het dekolonisatiediscours brengt ook andere eisen aan leidinggevenden met zich mee (of ze nu wit of van kleur zijn). Hoe zorg je voor genoeg verschillende perspectieven in je organisatie, en hoe zorg je ervoor dat iedereen gehoord wordt? Hoe zorg je ervoor dat de posities aan de top van de organisatie (directies, maar ook raden van toezicht) niet alleen door witte mensen worden bezet? Hoe voer je als team het gesprek over gedeelde waarden, normen en (soms cultureel bepaalde) aannames?
Verbinding
Hedendaags leiderschap vraagt dus om andere vaardigheden en gevoeligheden dan tien jaar geleden (of beter gezegd, toen was dat ook al zo – systemisch seksisme en racisme bestonden immers al – maar vond niemand dat). In plaats van een sterke individuele visie en een focus op ‘excellentie’ staat nu de waarde verbinding centraal: het creëren van een organisatie waarin iedereen zich welkom, veilig en betrokken voelt, zowel de freelancers als de vaste medewerkers; het vermogen om ook met de lokale gemeenschap duurzame connecties aan te gaan; een artistieke insteek die de vinger goed aan de pols van het maatschappelijk debat houdt; en het leiden van creatieprocessen waarbinnen de artistieke input van iedere betrokkene op gelijke voet staat. Het is daarmee vooral een verschuiving van verticaal leiderschap naar horizontaal leiderschap, en van een focus op individueel excelleren naar een focus op collectief zorgen.
Toevallig of niet, in de afgelopen tien jaar vond er tegelijkertijd met deze ontwikkelingen ook een grote verschuiving plaats bij de artistieke leiding van de meeste BIS-gezelschappen (alleen bij ITA bleef het meest toonaangevende lid van de driekoppige directie, Ivo van Hove, steeds op zijn plek). Bijna alle artistieke leiders van BIS-gezelschappen werden in het afgelopen decennium afgelost door mensen die gemiddeld zo’n vijftien tot twintig jaar jonger zijn. In 2013 volgde Thibaud Delpeut Jos Thie op als artistiek leider van De Utrechtse Spelen, dat vanaf toen als Theater Utrecht door het leven zou gaan (hij vertrok eerder dit jaar en zal op zijn beurt worden opgevolgd door Naomi Velissariou, Casper Vandeputte en een nog onbekende ‘artistiek coördinator’); Arie de Mol werd bij Toneelgroep Maastricht in 2015 opgevolgd door het duo Servé Hermans en Michel Sluysmans; Piet Menu nam in hetzelfde jaar bij Het Zuidelijk Toneel het stokje over van de overleden Matthijs Rümke; in 2017 namen Julie Van den Berghe en Guy Weizman het roer over van vertrekkend artistiek directeur Ola Mafaalani (hier was echter eigenlijk geen sprake van een generatiewissel: Weizman, van vergelijkbare leeftijd als Mafaalani, werd in de organisatie boven de jongere Van den Berghe geplaatst, die zich na minder dan een jaar gedwongen zag haar biezen te pakken). In 2018 werd Eric de Vroedt na een lange aanloop artistiek directeur van Het Nationale Theater, waar hij Theu Boermans afloste; en in 2020 en 2021 volgden twee jonge vrouwelijke regisseurs en een choreograaf oudere voorgangers op: Daria Bukvić voor Marcus Azzini (Toneelgroep Oostpool), Tatiana Pratley voor Ira Judkovskaja (Tryater) en Alida Dors voor een plek die vanwege het gerommel bij Theater Rotterdam al een tijdje open stond, even door Bianca van der Schoot was ingevuld, en daarvoor (voor de fusie, toen het gezelschap nog Ro Theater heette) door Alize Zandwijk.
De generatiewissels brachten ook nieuwe ideeën over leiderschap met zich mee. Waar de oude artistiek directeuren de focus vooral op hun eigen voorstellingen legden, presenteren de meeste nieuwe leiders zich als primi inter pares: hun programma’s steunen bijna allemaal op een groep verschillende makers, in plaats van alleen de eigen output.
Daarnaast is er een duidelijke verschuiving van een eenzijdig beeld over ‘artistieke kwaliteit’ naar een aanpak die verschillende visies en insteken naast elkaar laat bestaan, die ook veel meer ruimte biedt voor projecten die in connectie met een (al dan niet lokale) gemeenschap worden gemaakt. Dat leverde soms ook weerstand op: als enige niet-theatermaker in het rijtje kreeg Piet Menu van opeenvolgende commissies te horen dat zijn artistieke visie ‘smoel’ miste, omdat de voorstellingen en makers die hij ondersteunde landelijk te weinig impact hadden. Zijn rolopvatting als ‘intendant’ en focus op de verschillende steden in zijn regio was duidelijk zijn tijd vooruit, maar dat werd nog niet voldoende op waarde geschat door de Raad voor Cultuur, die nog te veel op spreiding en nationale profilering gefocust was.
Een doorlopend kritische blik
Naast de bovengenoemde oorzaken heeft nog een ander gegeven invloed gehad op hoe er over machtsverhoudingen wordt nagedacht, en dat is het feit dat de machtsverschillen binnen de sector steeds groter zijn geworden. Na de bezuinigingen van 2013 werd het bestaan van vele theaterprofessionals steeds precairder: niet alleen waren de middelen schaarser, er waren minder en minder vaste contracten beschikbaar voor kunstenaars, die steeds meer op freelancebasis gingen werken. Het maakte de afhankelijkheid van acteurs, vormgevers en makers van hun opdrachtgevers des te groter, en daarmee de ruimte voor machtsmisbruik of financiële exploitatie. De onvrede over dat groeiende machtsverschil zette ook de discussies rond grensoverschrijdend gedrag en uitsluiting op scherp.
Die discussies zijn nog in volle gang: niet alle leidinggevenden zullen precies dezelfde eisen aan zichzelf stellen als de regisseur aan het begin van dit stuk. Dat de invulling van macht aan een doorlopende kritische blik onderhevig is, is echter alleen maar winst, en een grote verandering ten opzichte van tijden waarin sociale veiligheid vaak ondergeschikt werd gemaakt aan de grillen van de ‘geniale’ kunstenaar.
beeld Gemma Pauwels
Dossiers
