In de afgelopen vijf jaar kwam er in de podiumkunstensector een aantal grote schandalen met betrekking tot grensoverschrijdend gedrag aan het licht. Nadat halverwege 2015 de misstanden op de Amsterdamse Theaterschool in de media verschenen, volgden onthullingen over de academies in Arnhem en Maastricht en Kemna Casting. Welke (internationale) best practices kunnen we in stelling brengen tegen ongewenste omgangsvormen? Cultuurmanager en redacteur Eric de Ruijter schreef er in opdracht van de NAPK zijn afstudeerscriptie over.

In 2018 richtte de Nederlandse Associatie voor Podiumkunsten (NAPK) in samenwerking met 29 andere sectororganisaties voor podiumkunsten, film en televisie, het meldpunt Mores.online op, dat zich richt op ongewenste omgangsvormen. De focus is bewust breed geformuleerd: mores.online behandelt niet alleen klachten over seksueel grensoverschrijdend gedrag, maar ook over agressie, geweld, discriminatie en pesten op de werkvloer. NAPK-directeur Mirjam Terpstra: ‘Als sectororganisaties zagen we het als onze verantwoordelijkheid om een dergelijk meldpunt op te richten. Tegelijkertijd dachten we: dit is maar een deel van het verhaal. We willen ervoor zorgen dat we ook iets aan preventie doen, zodat er zelfreinigende principes in de sector komen. In ARBO-voorschriften komt er terecht steeds meer nadruk op psychosociale arbeidsbelasting (PSA) te liggen, en het is onze taak als werkgeversorganisatie om onze leden daarop te attenderen. Daarom vroegen we Eric om een onderzoek naar interventies ter voorkoming van ongewenste omgangsvormen te doen.’

Eric de Ruijter is sinds 1985 werkzaam in de podiumkunstensector. Hij werkte als directeur en zakelijk leider voor onder meer het Amsterdamse Amphitheater, Mugmetdegoudentand en de Vereniging Voor Podiumtechnologie, en was daarnaast acht jaar lang hoofdredacteur van het theatervakblad Zichtlijnen. Na 2013 begon hij aan een studie Toegepaste Psychologie bij het NTI – en in deze hoedanigheid kwam hij met het NAPK in gesprek over een afstudeeronderzoek. ‘In eerste instantie spraken we over een kwantitatief onderzoek naar misstanden binnen de sector. Eind 2018 verscheen er echter een poll van Brandpunt+, waaruit bleek dat 45 procent van de respondenten te maken had gehad met seksuele intimidatie, en 57 procent vond dat er een actieplan moest komen om dit probleem aan te pakken. Daarop leek het beter om een onderzoek naar bestaand en mogelijk preventiebeleid te doen.’

Wat valt er eigenlijk allemaal onder ‘ongewenste omgangsvormen’? De nadruk ligt in het maatschappelijke debat op seksuele intimidatie, maar het probleem is volgens mij breder. In de misstanden bij Kwatta waar Theatermaker onderzoek naar deed, was er bij voorbeeld vooral sprake van intimidatie, verbaal geweld en emotionele manipulatie.

‘Het containerbegrip ‘ongewenste omgangsvormen’ omvat zowel seksuele als niet-seksuele intimidatie, discriminatie, agressie en pesten. In de ARBO-wet worden deze zaken samen met werkdruk onder PSA geschaard, wat als de belangrijkste veroorzaker van stress en burn-outklachten wordt gezien.’

Je scriptie omvat een literatuuronderzoek en een praktijkonderzoek, waarvoor je twaalf zakelijk leiders van NAPK-gezelschappen interviewde over de stand van zaken in hun organisaties. Wat viel je daarbij op?

‘Dat de maatregelen over het algemeen nog in de kinderschoenen staan. Verder dan een vertrouwenspersoon komt het vaak niet – en in veel gevallen is de aangestelde vertrouwenspersoon ook nog eens onderdeel van de hiërarchie van de organisatie, waardoor die nooit volledig aan de kant van het slachtoffer kan staan. De meeste organisaties zijn wel op de hoogte van het bestaan van mores.online, maar ook dat is een curatieve maatregel die je toepast als het al mis is gegaan, er is weinig tot geen preventief beleid.

Eigenlijk voldoet op dit moment geen van de onderzochte organisaties aan de wet, wat best een ontluisterende vaststelling is. Zelfs bij organisaties die met een casus van grensoverschrijdend gedrag te maken kregen en dat op zich correct hebben afgehandeld, leidde het voorval niet tot ander beleid. En andere organisaties beweren dat het bij hen eenvoudigweg geen issue is, wat statistisch gezien bijna niet kan.’

Wat is er dan zoal wettelijk verplicht?

‘Elke werkgever dient beleid te ontwikkelen ter voorkoming of ten minste beperking van PSA. In de praktijk betekent dat dat er een plan van aanpak moet zijn, dat minimaal bestaat uit het opstellen van een gedragscode, het aanstellen van een vertrouwenspersoon, voorlichting en instructie (trainingen, workshops) aan de hele organisatie en een jaarlijkse evaluatie van het beleid. Daarnaast moet er een onafhankelijke klachtenprocedure en -commissie komen die sancties kan opleggen – die zou de sector bij voorbeeld collectief in het leven kunnen roepen. De Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleert in principe of iedere organisatie aan de eisen voldoet die in de ARBO-wet staan genoemd. Een sector kan wel een eigen ARBO-catalogus samenstellen om de wet meer aan te laten sluiten bij de praktijk: er zijn in de ARBO-catalogus van de podiumkunsten bij voorbeeld andere regels voor op hoogte werken dan in andere sectoren. Als je geen ARBO-catalogus PSA met sectorspecifieke maatregelen opstelt, ben je aan de algemene wetgeving en de interpretatie van de Inspectie overgeleverd.. Denk bij voorbeeld aan het repeteren van naaktscènes, daar kun je iets specifieks over voorstellen.

Ook moet de Podiumrie, het risico inventarisatie instrument voor de podiumkunsten waarin specifiek risico’s met betrekking tot producties worden vastgelegd, worden geüpdatet met risico’s op ongewenste omgangsvormen.’

Welke best practices ben je in het literatuuronderzoek tegengekomen?

‘Wat vooral belangrijk is, is dat dit onderwerp in organisaties bespreekbaar wordt gemaakt. Rondom ongewenste omgangsvormen is er vaak sprake van een zwijgcultuur. Volgens mijn literatuuronderzoek zijn de belangrijkste oorzaken hiervoor aan de ene kant dat er sprake is van een autoritaire leiderschapsstijl, waarbij een leider weinig feedback van de werknemers vraagt en waarbij er negatieve consequenties zijn op het moment dat je je uitspreekt; en aan de andere kant het gevoel van werknemers dat ze onrechtvaardig behandeld worden en er geen mogelijkheid is om dat gevoel te bespreken. Iedere mogelijke aanpak moet dus als doel een cultuuromslag hebben, die leidt tot een team waarin iedereen zich vrij voelt om mee te praten over het functioneren van de organisatie.

De kern van een effectieve interventie is een dialoog tussen medewerkers over normen, waarden en gedrag, waarbij over een langere periode wordt toegewerkt naar een gezamenlijke gedragscode die door iedereen wordt onderschreven. Dit kan bij voorbeeld met de zogenaamde CREW-methode, die in de VS werd ontwikkeld en aantoonbaar effectief is gebleken. Het is daarbij natuurlijk wel een voorwaarde dat de leiding hierin actief participeert en de conclusies implementeert. Als iedereen zich betrokken en gehoord voelt, is dat de beste remedie tegen een zwijgcultuur, én tegen ongewenst gedrag.

Het zou goed zijn als vooral leidinggevenden zich flink zouden verdiepen in ‘verbindend leiderschap’. Een meerderheid van de gesproken zakelijk directeuren constateert zelf dat de verantwoordelijkheid voor het werkgeverschap bij veel podiumkunstorganisaties voor de helft in handen is van artistiek leiders die hier niet voor zijn opgeleid. Dat komt deels vanuit de volledige focus van een kunstenorganisatie op het product. Het zou goed zijn om ook te investeren in de ontwikkeling van de organisatie zelf. Ook is het een hardnekkig misverstand dat autoritair leiderschap leidt tot betere kunst; zowel de kunst als de organisaties zelf zijn gebaat bij een meer collectieve en inclusieve manier van werken, die ook alle freelancers bij het gesprek rond de grondbeginselen van een organisatie betrekt.

Er moet op de kunstvakopleidingen al veel meer aandacht aan leiderschapsvaardigheden worden besteed, en uitvoerenden moet meer assertiviteit en alertheid op ongewenst gedrag worden bijgebracht. Hoe werken groepsprocessen in en buiten het repetitielokaal? Hoe kun je onderling solidair zijn? Als iedereen alleen maar focust op het ‘product’ gaat het fout.’

Wat is ervoor nodig om organisaties over de streep te trekken?

‘Ten eerste is dit natuurlijk wettelijk verplicht. Maar wat ik in het praktijkonderzoek veel hoorde, is dat mensen een beetje ‘code-moe’ zijn; ze zijn al bezig met de Code Cultural Governance, de Fair Practice Code en de Code Culturele Diversiteit en voelen zich doodgegooid met regeltjes. Mensen vinden het idee van een gedragscode vaak ook beangstigend omdat ze denken dat er dingen verboden worden. Daarom is het belangrijk dat je een gedragscode positief formuleert: hoe wil je met elkaar werken?

Daarnaast is het belangrijk dat de relevante kennis makkelijk voor iedereen beschikbaar is. Een van mijn aanbevelingen is, dat er een kennisplatform zou moeten worden opgericht rond dit onderwerp. Dit platform zou goed kunnen worden ingericht als onderdeel van mores.online.

Op zo’n kennisplatform horen wat mij betreft ook de best practices uit de sector die er wel degelijk zijn: de castingbureaus maar ook de theaterscholen zijn na de bij hen geconstateerde misstanden intensief aan de slag gegaan met het voorkomen van ongewenst gedrag. De hele sector kan hier profijt van hebben.’

Stappenplan

De NAPK publiceerde afgelopen zomer een uitgebreide handreiking voor haar leden, met een stappenplan voor directies hoe om te gaan met ongewenste omgangsvormen. ‘Op basis van het onderzoek van Eric kunnen we die handreiking nu uitbreiden met suggesties voor preventieve maatregelen en interventies’, zegt Mirjam Terpstra: ‘Daarnaast zou ik graag met onder andere de Kunstenbond en Kunsten ’92 het gesprek aangaan over het opzetten van een kenniscentrum. Ten slotte oriënteren we ons op het oprichten van een onafhankelijke klachtencommissie.’

‘Ik denk dat vooral de CREW-methode die Eric aanhaalt zeer interessant kan zijn, omdat die op een hele concrete manier mechanismes kan doorbreken en dingen bespreekbaar maakt. Juist in de podiumkunstensector, waar in het creatieve proces mensen gevraagd wordt om uit hun comfort zone te treden, moeten mensen zich te allen tijde vrij voelen om het aan te geven als ze zich ergens niet prettig bij voelen. Hoewel grensoverschrijdend gedrag in alle sectoren plaatsvindt, moeten we beseffen dat podiumkunstenaars extra kwetsbaar zijn omdat het hun werk is om zich kwetsbaar op te stellen.’

beeld Gemma Pauwels.